Plans d’igualtat: tràmit legal o pas per la transformació social?

Realitzant l’acompanyament d’empreses, Ajuntaments, entitats i altres ens en l’elaboració dels seus plans d’igualtat de gènere interns ens adonem de l’oportunitat que representa la recent obligatorietat legislativa en alguns àmbits, però també volem posar-hi una mirada crítica i qüestionar-nos fins a quin punt són eines efectives que contribueixen a la transformació social feminista.

 

“De què serveix un pla d’igualtat de gènere en una organització feminitzada i amb lideratges femenins? Té sentit iniciar un procés participatiu per l’elaboració del pla quan l’equip directiu on la majoria del personal no està motivat per treballar en aquest àmbit? Les desigualtats en l’àmbit laboral no van més enllà del gènere? On queden la classe social, la raça o l’edat?”.

 

Aquestes són algunes de les preguntes que solen fer-nos les clientes o que ens plantegem nosaltres mateixes en els processos de revisió. Malgrat les contradiccions i els límits amb què treballem, podem afirmar que els plans d’igualtat interns són un primer pas per construir organitzacions més igualitàries i curoses amb el benestar de les seves persones, de la societat i del medi ambient. Tanmateix, per construir eines realment útils, cal tenir en compte que no totes les organitzacions parteixen del mateix punt


Un tràmit o una oportunitat

Quan ens trobem amb empreses que es prenen el pla d’igualtat com un mer tràmit legal o com a requisit per poder optar a subvencions sovint percebem la seva necessitat de demostrar-nos que, curiosament, ja fan les coses bé i tenen un alt compromís amb la igualtat de gènere o que tan sols una o dues treballadores tenen tot el pes del procés. Si bé els plans d’igualtat més transformadors són els que neixen d’una realitat ben diagnosticada, del reconeixement de tot el camí que hi ha per fer i la motivació col·lectiva per seguir-lo, el tràmit legal ens pot servir com a excusa per activar un procés de revisió intern i legitimar aquelles persones amb inquietuds per començar a transformar la seva organització. Quan acompanyem en l’elaboració dels plans d’igualtat el nostre objectiu final no és només tenir un document registrat, sinó una eina viva i un grup de treballadores motivades que pugui anar esberlant poc a poc els fonaments patriarcals de la seva organització.

 

Quan escoltem a tots els agents implicats i ens posem les ulleres liles, sempre podem trobar qüestions a millorar que, per molt petites que aparentment resultin, com realitzar formacions bàsiques en gènere a tot el personal, ja marquen un punt de partida. A la vegada, el procés pot servir per activar els comitès sindicals i supervisar el que, al cap i a la fi, són drets laborals bàsics de totes les treballadores, com la remuneració de les hores extres o l’accés a la informació dels processos de promoció i desenvolupament professional. Com diuen les companyes de Mugarik gabe, els plans d’igualtat són un viatge per allò invisible, però en aquest també emergeixen totes aquelles qüestions laborals que ja haurien de ser visibles però que per inèrcia, por, normalització de la precarietat o desconeixement no tenim en compte en el nostre dia a dia.


Detectar inèrcies i privilegis

I què passa quan ens trobem amb empreses feminitzades? En primer lloc, moltes empreses dels sectors feminitzats paradoxalment tenen més representació masculina en els lideratges o càrrecs més ben remunerats. Per tant, la bretxa salarial també pot ser-hi present i l’auditoria salarial que fem ho evidenciaria. I quan no és així? En aquest cas, els diem que malgrat que no hi hagi discriminacions directes els lideratges femenins no són garantia de tenir una organització feminista i, per tant, exempta de desigualtats. La cultura laboral ha estat dissenyada des dels homes i pels homes i les inèrcies patriarcals són tan injustes com lentes de canviar. Per exemple, històricament hem menyspreat les tasques reproductives que sostenen tots els processos organitzatius (tasques administratives, de neteja, de cura emocional, etc.) atribuint-los una remuneració inferior i poc reconeixement social.

 

A la vegada, les organitzacions han estat constituïdes a la mesura de persones deslligades dels tempos de les responsabilitats domèstiques i de cura privilegiant en els processos de presa de decisió a aquelles persones amb més disponibilitat temporal. La naturalització de la masculinitat en els àmbits organitzatius també ha validat uns codis de deliberació on es premia la seguretat i l’ímpetu per sobre de l’expressió de les emocions de forma assertiva i la resolució de conflictes, i, finalment, no han procurat circuits per l’abordatge de l’assetjament sexual, per raó de gènere i LGBTIfòbia perquè un no procura per aquelles opressions que no pateix.

 

Finalment, el feminisme interseccional ens posa en alerta: no totes les dones gaudim de la mateixa posició social, podem tenir privilegis i estar travessades per altres processos de desigualtat (de raça, d’edat, de classe, d’orientació sexual i identitat de gènere, de capacitats, etc.) que els plans d’igualtat, més enllà dels mínims que demana la llei, també poden abordar. Precisament, aquesta és una de les qüestions que més ens motiva en el procés d’actualització del nostre propi pla d’igualtat que estem duent a terme amb l’acompanyament de la cooperativa Almena. I és en aquest punt en què creiem que els plans d’igualtat poden esdevenir una eina per aquelles organitzacions conscienciades que vulguin anar un pas enllà i bastir-se de mesures efectives per consolidar el seu compromís social i feminista i contribuir a la transformació social.

 

El paper de les consultores

En definitiva, els plans d’igualtat són una eina permeable que s’adapta a les diferents realitats organitzatives. Com a consultores procurem treure el màxim potencial de la consciència feminista i la motivació de cada organització que decideix contactar-nos. Ja sigui per fer el primer pas, encara que sigui a partir d’un requeriment legal, com per imaginar nous camins i dreceres que ens portin a repensar de baix a dalt tota la cultura organitzativa i, de manera enxarxada, contribuir a la transformació per una societat més justa.

 

No sabeu per on començar? Podeu consultar les claus dels Plans d’Igualtat en aquest article.

A més, si la vostra entitat o empresa està interessada en iniciar el camí d’un Pla d’Igualtat i us agradaria el suport i guia de l’Esberla, us podeu posar en contacte amb nosaltres a través del correu info@esberla.cat

 
Scroll to Top