Què cal saber sobre els Plans d’Igualtat?

Els Plans d’Igualtat són una bona oportunitat per conèixer millor la nostra entitat o empresa i fer-la realment transformadora.

Amb els últims canvis legislatius entorn dels Plans d’Igualtat (PI) a algunes cooperatives i entitats de l’Economia Social i Solidària (ESS) els hi pot tocar fer-ne o haver de tenir-ne per obligació legal. 

Des de l’Esberla volem donar a conèixer els Plans d’Igualtat i tots els punts bàsics que cal saber sobre ells. Per molt conscienciades que estiguem les entitats de l’ESS, formem part de la societat i podem reproduir desigualtats sense voler-ho i els Plans d’Igualtat són una bona oportunitat de coneixement i creixement. 

 

Què són els Plans d’Igualtat?

Els Plans d’Igualtat són un conjunt de mesures que han de servir per superar els obstacles que impedeixen la igualtat real i efectiva (és a dir, sobre el paper i en la realitat) en una empresa o entitat.

 

Quan s’han de fer?

Emparats per les lleis estatals i autonòmiques d’Igualtat, els Plans d’Igualtat són actualment obligatoris per a empreses o entitats a partir de 101 treballadors i treballadores. Aquesta normativa de 2021, però, quedarà ja obsoleta a principis del 2022 quan la obligatorietat serà per a les empreses o entitats amb més de 50 treballadors i treballadores

A més de la llei, altres motius d’obligació poden ser a conseqüència d’una indicació directa del Departament de Treball arrel d’algun incident. Més enllà d’aquests casos, qualsevol organització pot fer un Pla d’Igualtat voluntàriament.

 

El cas de les cooperatives

Cal tenir en compte que la llei no contempla les sòcies i socis de les cooperatives com a treballadores. Per tant, una cooperativa amb 50 sòcies i cap treballador no estaria obligada a tenir Pla d’Igualtat. Però això pot ser una arma de doble fil ja que correm el perill de no identificar dinàmiques patriarcals i masclistes dins la nostra entitat i de seguir reproduint-les.

 

Qui fa els Plans d’Igualtat a l’entitat?

Primer de tot es crea una comissió negociadora (o grup motor, com preferim anomenar-la a l’Esberla). Aquest grup ha de ser paritari i equitatiu, i ha d’incloure persones representants de la gerència o coordinació de l’entitat així com representants dels treballadores i treballadors. Des de l’Esberla, per exemple, recomanem incloure persones de la majoria d’àrees de l’organització perquè les decisions finals que es prenguin i constin en el Pla d’Igualtat arribin a totes les treballadores i treballadors i no es quedin en grups o departaments concrets.

Aquest grup motor por treballar de manera autònoma o amb el suport d’una consultora externa però la llei indica que la recol·lecció de dades i el seu posterior anàlisi l’ha de fer una persona que tingui coneixements d’igualtat en el món laboral. La persona por ser interna o externa a l’empresa, tot i que aquest últim cas serà sempre més interessant perquè podrà distanciar-se de les dinàmiques de l’entitat i aportar un punt de vista més fresc.

 

Quin procediment es segueix?

Primer es fa una diagnosi a partir de la recopilació i anàlisi de dades i testimonis per després elaborar un pla d’acció. 

Per la diagnosi es fa una recollida d’informació quantitativa a través de tota la informació de les treballadores i treballadors (de forma anònima). Per exemple, lloc de treball, antiguitat, baixes, etc. També es demana als responsables tota la documentació corporativa com estatuts o convenis i altres documents que recullin els procediments que es segueixen dins l’empresa. 

A continuació, a través d’una sèrie d’entrevistes i grups de discussió es fa una recollida d’informació més qualitativa. Això permet que les persones puguin posar paraules, complexitat i riquesa al que ja es veu o s’identifica a partir de les dades. La diagnosi final surt de l’anàlisi i treball de tota aquesta informació, dades i testimonis. 

A partir de la diagnosi i els punts a treballar que s’hi ha detectat, es crea un pla d’accions que es consensua dins del grup motor. Aquest pla d’accions, tot i que es recomana a màxim 4 anys vista, és millor que es limiti a un parell d’anys ja que les entitats i empreses i el seu entorn són molt canviants i es pot corre el risc de que el Pla d’Igualtat quedi obsolet de seguida. 

 

Una oportunitat

La realització d’un Pla d’Igualtat es pot veure com un tràmit però també es pot viure com una oportunitat per conèixer realment la pròpia entitat. És una bona manera de parar com a equip i veure quins temes cal reforçar o treballar.

En una entitat petita o tota formada per dones pot semblar a primer cop d’ull que no és necessari però hem de tenir en compte que les lleis estan fetes en un context molt masculinitzat i un Pla d’Igualtat es pot convertir en un bon moment per, per exemple, mirar amb uns altres ulls els convenis o les normes externes amb les que es regeix l’entitat i que s’han donat per bones fins aquell moment. 

 

Més informació

Esperem que us hagi servit aquest repàs als punts bàsics dels Plans d’Igualtat. Si la vostra entitat o empresa està interessada en iniciar el camí d’un Pla d’Igualtat i us agradaria el suport i guia de l’Esberla, us podeu posar en contacte amb nosaltres a través del correu info@esberla.cat

Per a més informació, podeu recuperar la xerrada “Què necessites saber sobre els Plans d’Igualtat?” a càrrec de Mariona Zamora de l’Esberla en el següent enllaç:

 
Scroll to Top